тендера. Неуспех выполнения задания сказывается на благополучии самой организации-исполнителя. Она подвергается штрафным санкциям, с ней расторгается договор, в конечном итоге это может привести к банкротству этой организации. Банкротство, слияние, разделение, ликвидация организаций в рыночную эпоху – явление рядовое и довольно распространенное. Для советской эпохи, наоборот, – это явление чрезвычайное.
Итак, создаваемые директивным образом организации изначально были ориентированы на решение конкретных проблем и были административно и тематически «привязаны» к определенному органу власти. Этот орган был вправе поручать организации выполнение тех или иных задач и спрашивать с руководства организации результаты. Сама же организация могла в инициативном порядке выходить к руководству с предложениями по изменению тематической направленности работ и по способам и методам решения той или иной проблемы.
Для советских организаций категория (состояние) банкротства было неведомо. В случае неуспеха при выполнении работ «летели головы» руководителя организации, иногда могло пострадать лицо в органе власти, которое непосредственно курировало эту организацию. Если выяснялось, что организация в процессе своей работы над заданием сталкивалась с серьезными трудностями, государственный орган управления прилагал усилия, чтобы помочь этой организации, – выделялись дополнительные средства, материальные, финансовые и кадровые ресурсы. Применялись так называемые методы «партийного» воздействия, «укреплялось» руководство организации. Ликвидация организации была крайним и исключительным решением.
Принципиальной чертой взаимоотношений между властью и организацией было обоюдно понимаемое стремление обеспечить скорейшее накопление компетенции в разрабатываемом вопросе. Власть осознавала, что ликвидация организации, не справившейся с решением возложенной на нее задачи, означала утрату накопленных знаний и опыта, компетенции, накопленных профессиональных заделов и связей. Лозунг «незаменимых людей нет» не был ведущим и определяющим. Кадры менялись, обновлялись, иногда проводились так называемые «кадровые чистки», но при этом в той или иной степени учитывалась необходимость обеспечения преемственности кадров, знаний и опыта.
Так, например, вышеназванной организации (ГлавНИВЦ) сразу после создания было поручено провести достаточно трудоемкую и сложную работу по изучению объекта автоматизации – системы управления городским хозяйством. Этот этап назывался – предпроектное обследование. После этого формировалась концепция создания системы, подготавливались основные положения и технико-экономическое обоснование, а затем уже – заключительная предпроектная стадия – разработка технического задания (ТЗ). Такой организацией работ обеспечивалась преемственность этапов, накопление