«Организационная культура и природосообразность цивилизации»

О понятии «организационная культура»

Значимость такого явления как культура для жизни людей, народов, всего человеческого сообщества впервые в современной науке, была показана в работах Виктора Викторовича Бугровского [1]. Его коллективный труд, выдержавший шесть изданий и называвшийся «Экологические корни культуры», следуя идеям Льва Николаевича Гумилева [2], явление культуры рассматривал как органическую характеристику жизни народов.

Культура, по известному словарю С.И. Ожегова [3], - есть самое широкое понятие. Оно обозначает всю совокупность достижений человечества, как в материальной, так и в духовной сфере (т.е. – в сфере сознания). Материальная сфера представлена, в том числе, - и всеми достижениями технической мысли (зданиями, сооружениями, машинами, механизмами, приборами и устройствами). Т.е. понятие культура имеет прямое отношение и к инженерной сфере, ставшей в современную эпоху одной из важнейших сфер человеческой деятельности. В этой сфере создаются такие важнейшие для цивилизации системы жизнеобеспечения (энергетика, транспорт, жилищно-коммунальное хозяйство), к которым в первую очередь относится требование их природосообразности и высокой организационной культуры при их создании, содержании и развитии.

Жизнь народов на нашей планете – это, прежде всего, коллективная, совместная деятельность. Всякая эффективная коллективная деятельность предполагает ее определенную организацию. Без организации, как известно, нет и в принципе быть не может никакой результативной деятельности. Ее результаты напрямую зависят от уровня организации совместной деятельности, в том числе и от культуры ее проведения. Противоположностью организованности является стихия, хаос, всеобщее бескультурье и неразбериха. Сам же уровень организации зависит от множества факторов и условий.

Организация как способ объединения людей для совместной деятельности характеризуется своими структурами (организационной, функциональной, технологической, информационной), механизмами, методами, средствами, технологиями, специфическим инструментарием. Можно выдвигать привлекательные идеи и проекты идеального жизнеустройства будущего, предлагать различные модели построения будущей жизни, проекты природосообразного взаимодействия с природой, но если нет необходимых организационных механизмов, методов и средств, то все эти проекты и модели оказываются пустыми фантазиями и ни к чему, кроме разочарования и уныния, привести не могут. Будут дискредитироваться идеалы, произойдут инфернальные срывы, чудовищные по масштабу потрясения, трагедии, откаты назад, возникнет растерянность и апатия народа и властей.

Понятие ОК включает не только форму организации этого общества (т.е. ее организационный проект), но и способы его построения, т.е. подробное описание того, как конкретно, и в какой последовательности такое общество должно быть построено. Также, как в строительной области, - чтобы жизнь в удобном доме, нужно предварительно создать его проект, потом проект организации его строительства и проект производства работ по его строительству. Далее необходимо начать, провести и закончить все работы по строительству. Для этого нужны ресурсы, время, интеллектуальный, моральный и нравственный потенциал.

Организационный и организационно-технологический взгляд на жизнь современной цивилизации, на развитие социально-экономических процессов, является в ряде случаев определяющим. Такая наука («Организационная наука» - наука управления большими социальными системами) является сравнительно молодой наукой, несмотря на то, что реальная практика организации и управления насчитывает столько веков, тысячелетий, сколько существует человеческое общество как таковое. Научное же осмысление организационных явлений и процессов началось, по сути, только в начале прошлого века трудами А.А. Богданова [4], Берталанфи [5], Макса Вебера [6], Анри Файоля [7]. В новое время большой вклад в создание и развитие этой науки внесли наши соотечественники – С.П. Никаноров [8, 9], П.Г. Кузнецов , В.М. Капустян [10] и многие другие.

Если полностью оказаться во власти представлений этой организационной науки (организационного проектирования), то можно будет считать, что ничего в истории человечества нет, кроме организаций и организационных процессов. Все проблемы, кризисы, катаклизмы имеют организационную природу. Все происходит по большому счету от умения или неумения людей организовывать свои совместные действия. В свою очередь, все эти неумения – от отсутствия необходимых организационных знаний, опыта, навыков и способностей. Но кроме знаний, зафиксированных в научной, публицистической и учебной литературе, существуют, так же, как и в обыденной жизни, еще и организационные традиции, обычаи, устоявшиеся нормы, привычки, все то, что тоже можно отнести к понятию организационная культура.

Поскольку сам человек является частью природы, она его создала и вырастила, представляет интерес взглянуть на все эти явления социально-природного характера, явления взаимодействия человека с окружающей его природой именно с социально-культурной позиции. Нужно рассмотреть особенности жизни самого социума и его жизни в окружении природы с точки зрения его организационной культуры.

Понятие КУЛЬТУРА, как выше уже было сказано, очень емкое, оно имеет много разных сторон. Центральными звеньями любой человеческой культуры являются язык, мораль, нравственность, традиции и обычаи общества, цели и идеалы жизни и деятельности людей [1]. Есть особый срез в культуре, который условно можно определить как цивилизационный. Этот срез устанавливает технологические способы жизнеустройства людей. К нему можно отнести все стороны бытовой культуры, различные культуры производственной деятельности, как-то, - культура строительства, транспортная культура, информационная культура, корпоративная культура, культура взаимодействия с окружающей природой и т.п.. Особую актуальность в последние годы приобретает экологическая культура, которая в свою очередь тесно связана и с организационной культурой.

В настоящей работе делается попытка рассмотреть (разобрать, определить) понятие организационной культуры (ОК), определить структуру (состав и содержание) самого явления организационной культуры, выявить, как эволюционирует этот срез культуры (как он развивается) и как он связан со всеми другими традиционными элементами культуры, с такими понятиями, как национальная культура (народы), социально-экономические формации (по Марксу), способы производства, природосообразность всей человеческой деятельности, отношения человека и всего человеческого сообщества с окружающей природой.

Дефекты, неразвитость элементов организационной культуры в конкретном социуме могут приводить к тяжелым социальным, экономическим и природным последствиям, даже к тяжелейшим катастрофам. Многие достижения современной цивилизации при отсутствии необходимого уровня ОК могут приводить к результатам, прямо противоположным тем, на которые они первоначально были рассчитаны.

Самым наглядным примером этого является всем известные негативные последствия массовой автомобилизации (заторы на дорогах, дорожный травматизм, "беспредел" на дорогах, загрязнение окружающей среды) в обществах с неразвитой организационной культурой. Массовое, без поддержки со стороны организационной культуры, развитие так называемых средств индивидуальной мобильности (СИМ) может превратить их в средства индивидуального травматизма. Количество такого травматизма за последний год выросло в 3 раза!

Другим примером массового внедрения современных технологий, неконтролируемое как в региональном, так и в глобальном масштабе и не поддержанное адекватными средствами культуры, является широкое распространение информационно-телекоммуникационных технологий (ИТК), так называемого интернета. При всех ожидаемых положительных результатах распространения ИТК проявляются и ряд неожиданных, негативных последствий этого явления – падение уровня бытовой культуры, распространение инвективной лексики, формирование разрушительных, даже террористических сообществ и др..

Неразвитость ОК может проявляться, в частности, в распространении атмосферы организационной распущенности, разгильдяйства, халатности, нигилизма, что нередко приводит к серьезным природным катастрофам с человеческими жертвами. Характерным примером такой распущенности, социальной безответственности, является явление нашей отечественной безалаберности, приобретающей иногда воинствующий характер («воинствующая российская безалаберность» – ВРБ). Явления организационного бескультурья (безалаберности, разгильдяйства, халатности), присущее в определенной степени всей человеческой цивилизации, только повышает актуальность преодоления данного негативного явления, связанного с низким уровнем организационной культуры.

В мире идет непрекращающийся процесс организационного формообразования. Организационное формообразование есть часть (и весьма существенная) социального формообразования. Человечество в полном объеме пока не владеет этим процессом. Он разворачивается в своей большой части стихийно, не в полной мере контролируется общественным сознанием. Здесь многое определяется стихийными процессами "складывания", что позволяет при анализе их последствий говорить о том, что мы «не ведаем, что творим» в социальном устройстве. По словам С.П. Никанорова, «социальное формообразование - это стихия, гораздо более опасная, чем стихия океана, воздуха, космоса или неурожая. Все жертвы, которые они поглощают, ничтожны по сравнению с теми, которые поглощает социальная стихия. Никто ничего с этим сделать не может» [8]. Организационная наука, как часть науки о социальных процессах, только пытается понять и как-то овладеть этими процессами.

В любом социальном явлении есть видимые, осознаваемые на уровне обыденного сознания, стороны и невидимые, не воспринимаемые этим сознанием, существующие на подсознательном уровне стороны. Попытаемся понятие организационная культура (ОК) определить с позиции "видимых" и объективно фиксируемых действий людей и их последствий.

Организационная культура отражает уровень развития основных организационных процессов в обществе. Сам этот уровень развития сейчас вряд ли можно оценить какими-то количественными показателями. Здесь главное – качественные величины, качественные измерители уровня развития организации процессов, здесь протекающих. В попытке выявить, обозначить эти качественные измерители, качественные показатели, целесообразно выявить более-менее ясные, видимые, объективно фиксируемые процессы и действия людей. Выявленные, выделенные и определимые (сформулированные) характеристики явления ОК должны позволить сравнивать, сопоставлять разные ОК, оценивать, хотя бы на качественном уровне, разные существенно различающиеся типы ОК.

Введем следующий перечень составляющих понятия организационная культура (ОК), которые в своей совокупности и станут определением этого понятия:

спроектированность,

технологизированность,

законопослушность,

дисциплинированность,

оснащенность,

рефлексируемость.

Что будем далее понимать под этими составляющими?

Спроектированность

Спроектированность – это наличие заранее продуманных, мысленно проработанных правил коллективного взаимодействия людей в созданной (сложившейся) организации. Сюда входит устройство (структура, правила взаимодействия) людей в организации, законы поведения, нормативы, т.е. все то, что в инженерном деле определяется, как ПРОЕКТ. Это представленное в доступной, объективной форме описание «конструкции» организационного образования (организации), правил ее функционирования. В рамках этой конструкции действуют составляющие эту организацию люди (оргструктура, сформулированные цели, задачи, процедуры, операции). Это не только и не столько устав этой организации, но и все другие зафиксированные описания того, как должна действовать, работать, функционировать эта организация. Наличие проекта свидетельствует о продуманности будущих действий организации. Проект появляется в результате напряженного, углубленного продумывания. Это, по сути, инженерный труд. О тяжести этого труда высказывался еще известный отечественный инженер В.Г. Шухов, который говорил о том, что этот труд тяжелый, «нужно много думать, днем и ночью» [11]. Это не просто нарисовать схему, чертеж, но это и умственно, самому эмоционально испытать, детально продумать будущие действия людей.

Сейчас в сфере организационного формообразования чаще всего верх берет (правит бал) стихия. Даже если многими понимается и признается, что вначале нужно все продумать, но человечество скатывается на стезю стихийного складывания потому, что не хватает интеллектуальных способностей, знаний, умений, опыта. Проще бывает довериться ситуации стихийного складывания. Но, все-таки, нормативно необходимо наличие в любой организации собственного проекта. Но одного такого проекта для достижения необходимого уровня организационной культуры недостаточно. Нужна еще и технологизированность. Это описание того, как, по каким технологиям должна работать эта организация.

Технологизированность

Этот показатель ОК определяет, какой объем деятельности организации (общества) технологизирован, т.е. выполняется по определенным технологиям, по строго разработанным правилам, которые зафиксированы в объективной форме (опубликованы, изложены в документе, обнародованы). Если деятельность технологизирована, регламентирована, упорядочена, значит, она заранее продумана и есть большая доля уверенности в том, что никаких несогласованностей, сбоев при ее осуществлении не будет. Наличие технологии уже означает, что эту деятельность можно воспроизвести, описать, обсудить, разобрать. Технологизированная (упорядоченная) деятельность предполагает, что технологии этой деятельности можно обучить других по определенным правилам, т.е. передать технологию от поколения к поколению, от одного коллектива к другому. Если деятельность не регламентирована, т.е. заранее не проработана, не продумана, то всегда будет присутствовать высокая вероятность того, что она пойдет стихийно, не организованно.

Законопослушность

Законопослушность - это степень соблюдения и уважения людьми законов, норм, правил и порядков, которые в этой организации официально приняты. Закон, норма, правило, регламент считаются официально принятыми, если они прошли все узаконенные в этом обществе процедуры рассмотрения, согласования и утверждения, опубликованы на официальном уровне и доведены всеми доступными средствами до сознания людей.

Для оценки уровня законопослушности в обществе целесообразно выбирать общепризнанные нормы, то есть, нормы, которые регламентируют способы безопасной жизнедеятельности в современной технотронной среде. Это нормы безопасности в системах жизнеобеспечения. Характерные примеры таких норм – правила дорожного движения (ПДД), правила противопожарной безопасности, правила поведения на водах, правила устройства электроустановок, правила производства высотных строительных работ, строительные нормы и правила (СНиПы) и т.д. и т.п.. Дальше начинается реальная жизнь этих норм в обществе. Как к ним относятся (как их уважают), как соблюдают, как оцениваются факты несоблюдения норм и т.д.

Можно рассмотреть законопослушность на примере соблюдения правил дорожного движения (ПДД).

Уровень соблюдения в обществе ПДД можно считать одним из показателей, проявлений организационной культуры, установившейся в обществе. Это именно уровень организационной культуры социума, поскольку ПДД распространяются на всех членов этой специфической массовой организации, которую можно определить как Процесс дорожного движения. Если человек становится участником дорожного движения, то он тем самым входит в состав этой организации, а, значит, должен разделять порядки (регламенты, правила), установленные обществом для такого рода организации. Подобными нормами для данной "организации" являются ПДД. ПДД имеют всеобщий, универсальный характер и, в значительной своей части, признаны на международном уровне. Таким образом, процесс дорожного движения можно рассматривать в качестве показательного и наглядного полигона, где выявляется законопослушность общества, а значит, - и является важнейшим элементом организационной культуры.

Рассматриваемые нормы (ПДД), как и все официальные нормы, являются в любом современном социуме универсальными, уравнительными, т.е. они по своему смыслу распространяются на всех граждан государства. В любой действующей конституции устанавливается принцип равенства всех граждан перед законом. Применительно к ПДД официально установлено равноправие всех участников дорожного движения в смысле соблюдения этих норм. Все без исключения участники дорожного движения равны друг другу в соблюдении ПДД. Никакие исключения здесь недопустимы. Фактическое невыполнение этих норм отдельными категориями граждан приводит к дискредитации данных норм (законов), к массовому пренебрежению ПДД, а далее – к социальной распущенности со всеми вытекающими отсюда негативными и даже трагическими последствиями.

Дисциплинированность

Этот показатель связан с предыдущим, но имеет более общий характер. «Дисциплина – это общественные отношения, регулирующие формы поведения в обществе, обеспечивающие согласованность действий внутри коллектива и обязательное усвоение и выполнение людьми установленных норм (правовых, моральных, политических, эстетических), правил и т.д.» [12].

В аспекте рассматриваемой темы организационной культуры в дисциплинированности важны особые отношения, которые обеспечивают согласованность действий людей. Собственно, вся организованность как таковая направлена на обеспечение согласованности действий многих людей. Несогласованные действия ведут к потерям (времени, материальных ресурсов, психических сил и т.д.). Отношения, обеспечивающие согласованность действий в рамках дисциплинированности, называются четкостью и обязательностью. Это проявляется в степени выполнения обещаний и договоренностей, – выполнять обещанное, не опаздывать, не заставлять ждать, делать все вовремя.

Другая важнейшая составляющая дисциплинированности – это выполнение людьми установленных норм и правил. Эта составляющая по своему смыслу перекликается с определенной выше законопослушностью, однако имеет более широкий смысл, поскольку относится к нормам и правилам, определенном в большом диапазоне. Здесь не только правовые нормы, но и моральные, политические, эстетические, этические и другие. Дисциплинированность в рассматриваемом здесь смысле можно применить к соблюдению все тех же правил дорожного движения (ПДД). Эта сфера весьма показательна, ибо она вполне наблюдаема и регистрируема в объективной форме. По результатам этих наблюдений, выполненных на достаточно представительном множестве, можно составлять вполне объективные мнения об уровне дисциплинированности народов в разных странах.

Оснащенность

Обеспечение организованности совместных действий многих людей включает использование разнообразных информационных, технических и технологических средств. Совокупность всех этих средств может рассматриваться в качестве оснащения организационных процессов. Это могут быть графики, планы, схемы, таблицы, указатели, ярлыки, блокноты, средства связи, средства коллективного отображения информации, всевозможная оргтехника и т.п.. Обеспечение такой оснащенности достигается, например, при создании так называемых ситуационных центров, диспетчерских центров, центров контроля и принятия решений.

Рефлексируемость

Рефлексируемость - очень важный показатель уровня организационной культуры. Он выявляет наличие в обществе (организации) применяемых на регулярной основе рефлексивных процессов (рефлексии, рефлексивных возгонок). Рефлексия в организации – это аналитический разбор произведенных действий и выработка рекомендаций по улучшению этих действий. Если все проводимые организацией мероприятия никто и никогда не разбирает в явном виде (не эксплицирует) и организация просто втянута в безостановочный поток действий, то рефлексируемость в такой организации нулевая. Если же, наоборот, каждое выполненное мероприятие в организации подвергается гласному, публичному коллективному разбору с формулировкой выводов о необходимых улучшениях, совершенствовании, то это свидетельствует о достаточно высоком уровне рефлексии. Важность этого показателя состоит в том, что он определяет потенциальную способность этой организации (общества в целом) к саморазвитию. Кроме того, процесс рефлексии (аналитического разбора) сам по себе уже свидетельствует об определенном уровне организационной культуры. Разбирать произведенные действия объективно очень трудно. Для этого нужны соответствующие навыки, опыт, системные знания.

Организация человеческого общества с течением времени меняется. В реальности этот процесс происходил и происходит до сих пор в значительной степени стихийно. Но складывающаяся сейчас наука управления (наука управления организационными системами) в стремлении описать организации, строит теории этих организаций и пытается выявить устойчивую последовательность сменяемых друг друга теорий этих организаций. В основе каждой теории организаций лежит определенная модель организации, т.е. некоторая формализованная идеальная конструкция, которая описывает особенности построения организаций различных типов, построенных на основе разных теорий.

Каждому историческому этапу развития общества соответствует своя руководящая теория (своя модель) организации. Модели организаций меняются в зависимости от сложности и масштабов стоящих перед обществом задач (проблем). Модели (теории) не возникают автоматически, как внутренняя детерминанта развития, а создаются людьми в процессе напряженной творческой деятельности. Это деятельность в сфере общественного сознания. Сфера сознания живет и развивается относительно самостоятельно по своим собственным законам. Относительная самостоятельность сознания означает, что само это сознание может, как отставать от реальной действительности (от материи), так и опережать эту действительность. Но, в конечном счете, так или иначе, рано или поздно человеческое сознание должно находить теории (модели), которые адекватны реальным жизненным проблемам (ситуациям).

Организационная теория выявила следующую эволюцию моделей организаций – патриархальная модель, бюрократия, функциональная модель и адхократия. Представляется, что каждому виду моделей организаций соответствует свой ведущий тип ОК. Каждая модель организации определяет как преобладающий тип организационной структуры, так и свою технологию деятельности (организационную технологию). Нам представляется, что центральным элементом в этой цепочке эволюции моделей является модель бюрократии, так называемая бюрократическая организация.

Бюрократия – это важнейшая веха в развитии организационного сознания. Организации, построенные по бюрократической схеме, появились тысячелетия тому назад, но теория бюрократии в явном виде была разработана и опубликована в трудах немецкого социолога Макса Вебера в начале прошлого века [6]. Для бюрократии характерны следующие черты: иерархическая организационная структура (иерархия), регламентированность всех действий в этой системе и документированность всех регламентов. В классической (идеальной) бюрократии не допускаются никакие действия, которые не зафиксированы в документированных регламентах. Организационная структура не допускает никаких связей, кроме тех, которые определенны иерархией. Например, бюрократия не допускает отдачу крупным начальником поручений (команд, распоряжений) через голову непосредственного начальника. Все распоряжения сверху передаются только «по команде». Таким же образом, никакой подчиненный не имеет права обращаться к высокому начальнику «через голову» непосредственного начальника. Бюрократия – это организация предельно высокого уровня регламентированности и формализованности. Классическая бюрократическая модель организации по Максу Веберу заключает в себе лучшие черты деловой активности: точность, знание правил и строгое следование им, ответственность, жесткая субординация. Такая организация обладает большими преимуществами при выполнении заранее определенных работ, но в ней есть и свои недостатки. Эти преимущества и недостатки проявляются при определенных ситуациях, при решении определенного круга задач. Преимущество бюрократии – высокий уровень мобилизации сил и средств при решении определенной четко поставленной задачи, полная управляемость действий, высокая оперативность исполнения задачи, поставленной высшим органом управления, простота и понятность для обыденного сознания. Недостатки бюрократии – отсутствие гибкости при резко изменяющихся условиях, консерватизм процессов принятия решений, ограничения в использовании всех интеллектуальных ресурсов системы при решении нестандартных, творческих задач.

Следующая после бюрократии модель организации – функциональная модель. Ее разработчик – французский социолог Анри Файоль [7]. Функциональная модель постулирует организацию как некоторую функциональную машину деятельности, в которой четко определен необходимый состав и структура взаимодействующих функций. Структурно функциональная модель проявляется в наличии системы функциональных органов, отвечающих за выполнение определенных организационных функций (прогнозирование, планирование, оперативное управление, учет, контроль, материально-техническое снабжение, финансирование и т.д.).

Развитие организаций по мере освоения все более совершенных моделей происходит не путем отмирания старой модели и замены ее новой, более прогрессивной и совершенной, а путем врастания элементов новой модели в старые структуры. Например, иерархическая командно-штабная модель дополняется функциональными структурами новой модели и получается линейно-функциональная структура организации. Старое продолжает жить и успешно работать совместно с элементами нового. Новое постепенно внедряется в действующую организацию и шаг за шагом вытесняет старые элементы в тех сферах, где это дает необходимый эффект. С.П. Никаноров назвал это явление напластованием моделей организаций (напластование структур) [9]. Таким образом, в организации возникают несколько «культурных» слоев, т.е. слоев нескольких ОК.

Функциональная модель имеет свои недостатки – абсолютизация, сепаратизм отдельных функций, нестыковки функций, такая же, как и у бюрократии жесткость действующих структур и технологий. Например, в последние десятилетия в развитии мировой организации хозяйства обособилась и приняла самодовлеющие черты такая, в общем-то, рядовая функция, как финансирование. Сепаратизм функции финансирования приводит иногда к искажению хозяйственно-экономических процессов в мире.

Возрастающая сложность возникающих проблем, динамизм ситуации требует от организаций новых качеств. В качестве ответа на эти требования возникла системная (адхократическая) модель [13]. Ее особенность в структурном плане – матричные и многомерные матричные организационные структуры, "мерцающие" структуры и организации, быстро перестраиваемые структуры в организациях, гетерорихические (матрешечные) структуры, программно-целевые организационные структуры. В сфере организационных технологий адхократическая модель предполагает широкое использование игровых методов различных типов (деловые, ситуационные, имитационные, творческие, организационно-деятельностные игры). Адхократия – это очень сложная модель организации деятельности. Данная модель для своей реализации должна предусматривать очень высокий уровень научно-методического обеспечения. Это такая организация, в которой методология играет ведущую роль при решении задач и разрешении проблем. В такой организации обеспечивается высокий уровень процессов рефлексии. На смену иерархическим структурам в адхократических организациях приходят гетерорхированные структуры [13, 14]. Это организации будущего. Методы создания таких организаций в полной мере еще не разработаны. Имеются только некоторые, но, тем не менее, весьма значительные заделы. Базовыми основаниями создания таких организаций являются – теория концептуального проектирования систем организационного управления (С.П. Никаноров) [9] и системо-мыследеятельностная методология (Г.П. Щедровицкий) [15]. Адхократическая модель – самая молодая из известных моделей организаций. Поэтому она наименее изученная и проработанная. Организации этого типа представляют собой чрезвычайно текущую структуру, в которой центры власти, влияния и компетенции постоянно перемещаются, координация и контроль выполняется взаимосогласованными усилиями компетентных специалистов и с использованием различных организационных звеньев, управляющих процессами координации и согласования. Организации такого сложного типа предназначены для работы в условиях сложной и динамичной среды, в сферах деятельности, требующих значительных и постоянных инноваций.

Нельзя не сказать и о самой начальной модели организаций – патриархальной. Эта модель до бюрократической эпохи. Ее особенность в структурной сфере – звездчатый вид организационных структур. Уровень технологизации здесь весьма низкий. Технологий и регламентов, зафиксированных в явном виде, нет или почти нет. Функции регламентов и технологий заменяют обычаи и ритуалы. Отдельные элементы патриархальной ОК существуют и сейчас, даже в достаточно продвинутых организационных системах.

Каждой из вышеописанных моделей организаций соответствует свой ведущий тип ОК. Кроме ведущей культуры, соответствующей конкретной модели организации, в реальности могут существовать и элементы организационных культур других моделей. Такое существование можно квалифицировать как наличие "пережитков" старого, а можно считать способом компенсации недостатков ведущей модели и ее организационно-культурных особенностей. Так, в любой бюрократической организации часто присутствуют элементы патриархальной организационной культуры, и они существенным образом определяют процессы в этой организации. Проявлениями элементов патриархальной культуры являются отношения между сотрудниками этой организации, нарушающие установленные принципы субординации, любые неформальные отношения, возникающие на основе личных симпатий и антипатий, знакомств и родственных связей.

Классический исторический материализм выделяет следующие последовательно сменяющиеся социально-экономические формации (типы обществ, укладов жизни) – первобытнообщинный, рабовладельческий, феодальный, капиталистический, социалистический и коммунистический. Смена формаций – это смена типа производства и производственных отношений. Тип производства требует своей организации производства и возникающих при производстве отношений.

Представляется следующее соответствие между формациями и ведущими типами организационных моделей и ОК. Первобытнообщинному строю соответствует патриархальный тип ОК. Рабовладельческому и феодальному строю соответствует бюрократия. Капитализм бюрократию насыщает функционализмом. Социализм как промежуточный перед коммунизмом строй реализует переход от функционализма к адхократии. Коммунизм возможен только при адхократической организации. Это соответствие достаточно условное, если иметь в виду принципы врастания культур в организациях, отмеченные выше. Это означает, что при капитализме присутствует наряду с бюрократической моделью и функционализмом также и элементы патриархальщины. Но в то же самое время в недрах этих культур уже при капитализме начинают зарождаться ростки адхократии. Примером являются применяемые одно время широко в США программно-целевые методы, метод ППБ (прогнозирование, планирование, бюджетирование). Наоборот, следующая формация может придти на смену действующей только по мере разработки и создания новой, адекватной ей модели организации, а значит, - и культуры. Трагическая гибель социалистической системы в конце 20 столетия произошла ввиду того, что общество не смогло освоить адхократические организационные методы.

Модели организаций и способы их практического внедрения разрабатывает научная и техническая интеллигенция. Именно она и виновата в том, что не смогла разработать и привнести в общество новые, требуемые для социализма организационные системы, т.е. систему управления, способную решить задачу построения справедливо организованных обществ.

Бюрократия как определенный тип организации и тип ОК возник на этапе формирования рабовладельческого строя и в период феодализма. Причина этого состояла в том, что общество, в котором начиналась концентрация богатств и собственности (рабов, земли, имущества) в руках отдельных лиц (рабовладельцев, феодалов), нуждалось в соответствующих организационных формах (моделях) организации власти. Такой формой становилась бюрократия. По законам бюрократии организовывались силы подавления, принуждения, защиты и завоеваний – армия и полиция. Такая же структура подходила и для организации общества в виде государств (рабовладельческих, феодальных). Были ли рабовладельческие и феодальные организации бюрократическими в собственном смысле (по Максу Веберу)? Конечно, нет! В них присутствовали элементы бюрократии, в той или иной степени ярко выраженные. В организационной культуре в значительной степени преобладали патриархальные черты. Первое лицо в обществе (вождь, царь, император, король, президент) не было просто высшим звеном бюрократической иерархии. Оно оставалось, как и при родоплеменном строе, еще и "отцом народа", высшим авторитетом и верховным властителем, который мог самолично казнить, миловать, решать все проблемы, которые он считал нужным решать. Законы иерархии были для него не обязательны для исполнения. Четких регламентов, зафиксированных в объективной форме и доведенных до сознания людей, не было. Многое решалось, как сейчас принято говорить, «по понятиям». Только потом, постепенно, по мере развития и совершенствования феодальных отношений начали все более и более полно утверждаться бюрократические принципы. Это оформлялось в виде официальных правил, которые в Западной Европе, например, формулировались в виде формулы «вассал моего вассала – не мой вассал».

Развитие капитализма, т.е. развитие и концентрация производств при частнособственническом владении средствами этого производства и частном присвоении выработанных богатств, потребовала дополнения бюрократии новыми элементами организационных технологий. Индустриальные методы требовали функционализма и он стал активно разрабатываться и внедряться в практику организационной деятельности. Бюрократические организации стали дополняться функциональными надстройками (органами планирования, учета, контроля, финансирования). Одна из важнейших функций капиталистической формации – финансирование, т.е. управление финансовыми ресурсами, выделилась в отдельную сферу деятельности, специализировалась, профессионализировалась и обособилась. Возникли банки, кредиты, проценты, инвесторы.

Объективно происходящее обобществление производства постепенно приходило в противоречие с частнособственническим присвоением, возникла потребность коллективного владения, распоряжения и пользования, а это уже вынуждало искать другие организационные формы. Бюрократия и функционализм начинали тормозить этот процесс обобществления, т.е. процесс объективного перехода к социализму и коммунизму. Нужны были формы, реально обеспечивающие коллективное владение, пользование и распоряжение, т.е. реальное народовластие, реальную общественную справедливость. Бюрократия и функционализм не могли это обеспечить. Кроме того, развитие производств, науки и техники, расширение масштабов человеческой деятельности, резко усилили сложность и динамизм процессов и явлений. Прежние методы были слишком жесткими, неповоротливыми, тяжеловесными. Далее, человечество все более и более входило в зону неведомого, незнаемого, непонятного. Нужна была эффективная мобилизация знаний, человеческого интеллекта и творчества. Бюрократия и функционализм мешали этому. Поэтому уже в недрах капиталистической формации начала формироваться адхократия – элементы новой адхократической организации. Это и программно-целевые методы, и матричные организации, и проблемно-ориентированные организации (С. Оптнер [16], Янг [17]). Это уже были ростки социализма и коммунизма. К сожалению, в нашей стране, несмотря на фактическое обобществление богатств и официальное провозглашение социализма, организационные формы оставались в определенной степени феодальными и капиталистическими. Серьезных продвижений в направление организационного развития не происходило. Это и привело, в конечном счете, к кризису, гибели возникших элементов социализма и резкому откату назад, к инфернальному сбросу, срыву. Общество «провалилось» к древнему феодализму и дикому, криминальному капитализму.

Кроме понятия социально-экономической формации как определенного этапа социально-экономического развития человечества, определяемого, прежде всего формой и отношениями собственности и присвоения результатов труда, существует понятие способа производства как категории производственно-технологической. Это понятие было введено Э.П. Григорьевым [18]. Им были выделены следующие виды способов производства (СП): ремесленный (Р), ремесленно-цеховой (РЦ), кооперативно-мануфактурный (КМ), машинно-индустриальный (фабричный) (МИ) и ново-цеховой (бригадно-индустриальный – НЦ-БИ). Эта классификация может быть применена к производствам любого типа – как промышленному, сельскохозяйственному, так и проектному. В основе выделения СП – принципы кооперирования и специализации производств. Развитие СП в мире идет в направлении от ремесленного через цеховой и мануфактурный к фабричному (индустриальному) и далее к ново-цеховому (к новой индустрии).

Для сельскохозяйственного производства ремесленный способ соответствует натуральному (единоличному) хозяйству. Это все наше дачное сельхозпроизводство, имеющее ярко выраженные черты натурального хозяйства и нетоварную направленность. Развитая форма этого производства – это фермерство.

РЦ способ производства соответствует первым товариществам по обработке земли, т.е. объединению частников (фермеров).

КМ способ соответствует первым колхозам, где возникает специализация и кооперирование – выделяются бригады животноводов, механизаторов, овощеводов и т.д.

МИ способ – это современные механизированные совхозы, агрофирмы с высоким уровнем индустриализации. Это индустрия сельского хозяйства.

НЦ-БИ – это уже высокотехнологичное, гибкое и эффективное сельскохозяйственное производство, сочетающее индустриальные технологии с коллективной формой ответственности за результаты своего труда – это индустриальные коммуны будущего. Этот способ производства может применяться также как к промышленно-производственным, так и проектно-исследовательским организациям и технологиям.

Каждому из перечисленных способов производства соответствует свой тип организационной культуры. Ремесленному способу соответствует патриархальный тип ОК, ремесленно-цеховому – начала бюрократии, кооперативно-мануфактурному – бюрократия, машинно-ндустриальному – функционализм, а ново-цеховому (бригадно-индустриальному) – адхократия. Таким образом, видно, что как эволюция формаций, так и эволюция способов производства требуют организационного развития, т. е. может быть обеспечено только новым типом ОК.

Как связана организационная культура с национальной культурой? Развернутое изложение теории национальной культуры дано в работах Бугровского В.В. [1]. Культура народа всегда имеет национальный характер. Организационная культура есть только небольшая часть КУЛЬТУРЫ в широком смысле этого слова.

Тем не менее, то направление эволюции ОК, которое описано в настоящей работе, является достаточно обобщенным, оно как бы нивелирует национальные различия, по крайней мере, во всех элементах описаний организационного формообразования не фигурируют и не используются понятия культуры народа. Причина этого в том, что явления организационно-технологической и производственно-технологической природы разворачиваются в других сферах действительности. Это явления обще цивилизационного характера, которые имеют характер объективной естественнонаучной и общеисторической данности. Но факты реальной жизни показывают прямую зависимость действующей, преобладающей или господствующей ОК от исторической культуры реального народа.

Организационные культуры народов России, Китая, Японии и, например, США значительно различаются. Культура народа формируется столетиями, она развивается и сохраняется в рамках так называемых традиционных обществ [19]. Традиционные общества – это общества с преобладающей патриархальной структурой. Традиционная культура живет в народе и в его организациях в той мере, в которой в нем сохраняются элементы патриархального уклада жизни, традиции, сформировавшиеся столетиями.

Выше было показано, что в любой организации всегда присутствуют элементы первичной, изначальной, патриархальной культуры. Именно в той мере, в которой патриархальная культура сохраняется в жизни организации (общества), на ОК оказывает влияние традиционная культура народа.

В работе Бугровского В.В. [1] выделяются следующие типы народных культур:

европейская,

персидская,

индусская,

китайская,

славянская,

русская,

центрально-азиатская,

финно-угорская,

чукотско-тихоокеанская.

Фундаментальные принципы, положенные при выделении этих культур, прямо не соотносятся с факторами, определяющими тип организационной культуры. Но кроме фундаментальных принципов формирования культур есть и ряд сопутствующих особенностей в каждой из традиционных культур, – это традиции, нравы, обычаи, укоренившиеся предрассудки, особенности психического склада и т.д. Эти особенности проявляются на уровне конкретных личностей.

Наличие устойчивых элементов патриархальной ОК в современных бюрократических или функциональных организациях могут породить самобытную ОК с ярко выраженными национальными чертами. Примером является японская ОК. В этой культуре при явно выраженных бюрократических чертах, тем не менее, сохраняются такие своеобразно японские черты, как система пожизненного найма работников в фирму, определяющая роль ритуалов и национальных стилей управления, ксенофобия (страх перед чужаками), широкое распространение механизмов принятия решений на основе достижения общего согласия (консенсуса по современной терминологии). В организационной науке даже появилось специальное понятие для организаций японского типа – организации типа Z [20]. Центральная черта организаций типа Z – эгалитарность, равенство влияния и власти. Японская Z- организация – это организация типа клановых. Она представляет собой тесное сообщество людей, занятых экономической деятельностью и связанных друг с другом посредством самых разнообразных уз. В этих организациях не увольняют людей во время спада, т.к. здесь считается, что люди – самый важный ресурс. Во многих организациях Японии практикуется система пожизненного найма. Она обеспечивает пожизненную занятость, ежегодное повышения заработной платы за стаж работы. При такой системе сводится к минимуму текучесть рабочей силы и все неизбежные потери, связанные с этим. Это способствует сохранению на предприятиях не только духа патриархальной семейственности, но и атмосферы терпимости и взаимной доброжелательности. В таких организациях сохраняется привнесенное с патриархальных времен уважение к старшим, чисто японское стремление «сохранить лицо», насыщенность деятельности в организации всевозможными ритуалами и неявными, скрытыми от посторонних глаз, процедурами согласования мнений и взаимного информирования.

На характер японской организационной культуры сильное влияние оказывает такая традиционно японская черта как вежливость, которая отмечается всеми иностранцами. Эта вежливость есть проявление сложившейся веками в Японии особой культуры человеческих взаимоотношений. Она проявляется во взаимном стремлении людей при любых контактах не задевать самолюбие друг друга, щадить как собственное самолюбие, так и достоинство окружающих. Японцы обладают искусством избегать ситуаций, способных кого-либо унизить. Именно поэтому в японских организациях стараются избегать процедур публичного открытого голосования, хотя бы внешне свести до минимума прямое соперничество [21].

У японцев давно утвердилась привычка мыслить и действовать сообща, ощущать себя частью группы, колесиком большого механизма. Теряя в результате этого чувство самостоятельности, японец приобретает определенную уверенность в жизни. Привычка к коллективной деятельности приводит в японских организациях к своеобразной коллективистской технологии принятия решений. Решения здесь являются итогом длительных процедур взаимных согласований. У них решения являются обобщением взглядов и мнений всех заинтересованных сторон. Если кто-то все-таки оказывается несогласным с формируемым решением, вопрос откладывается и само решение не принимается до того момента, когда возникнет ситуация всеобщего согласия. В результате процедуры принятия решений в японских организациях оказываются весьма громоздкими и длительными. Решения здесь формируются в результате кропотливого согласования мнений с учетом позиций меньшинства и взглядов тех, кто находится на нижних ступеньках иерархической лестницы [21].

Особым национальным своеобразием отличается организационная культура у англичан [22]. Англичане, как и японцы, являясь островным народом, выработали за многие столетия определенные правила и нормы взаимодействия, основанные на глубоком осознании взаимной зависимости жизни в этом мире. Так же, как и японцы, они дорожат чувством причастности, но в отличие от них, чувство коллективизма сочетается здесь с ярко выраженным индивидуализмом. Но этот индивидуализм и чувство личной независимости основывается на особом уважении к общественно признанным правилам, нормам, регламентам. Это качество проявляется, например, в ситуациях толпы. “Английской толпе присуще врожденное чувство общественного порядка” [22].

Английскому характеру присуща склонность к компромиссу, которая воспитывалась в народе столетиями. Здесь так же, как и в Японии, избегают крайностей, резкостей, стараются за счет принятия некоторых неопределенностей, туманностей выработать некий удовлетворяющий всех компромисс.

Российская ОК не может похвастаться какими-то своими, особенными, отличающими ее от других позитивными особенностями. Очевидно только, что вышеперечисленные позитивные особенности культур японцев и англичан нам не присущи. Россия демонстрирует наоборот, – даже определенную противоположность этому. В России не склонны к компромиссам, распространены бесцеремонность в отношениях друг к другу, склонность к быстрым и бескомпромиссным решениям крайнего вида, пренебрежительное отношение к установленным правилам, нормам, регламентам. Россия вообще отличается крайностями в принимаемых решениях, во мнениях, в оценках. Здесь или «бьют до потери сознания или превозносят до небес».

Поскольку любая организация при любом ее типе (устройстве, модели) состоит из людей, то указанные национально-культурные особенности будут находить отражение в реальном характере ОК. Например, если на высшем уровне бюрократической организации окажется человек с ярко выраженной патриархальной культурой, то это приведет неминуемо к деформации всей ОК в данной организации. Здесь все зависит от того, насколько доминирующий тип ОК «перемалывает» индивидуальные особенности человека, насколько организация поглощает личность, насколько личность в организации социализируется, насколько организация «осваивает» человека, насколько человек в организации осваивает свое функциональной пространство в этой организации и отвечает требованиям этой организации к личным и профессиональным качествам.

Организационное бескультурье и ее последствия

Отсутствие или недостаточный уровень организационной культуры можно определить как бескультурье. Оно проявляется в безалаберности, разгильдяйстве, халатности, организационной распущенности. Безалаберность определяется как бестолковость, беспорядочность, неразбериха [3]. Близкие понятия – разгильдяйство, халатность, небрежность, недобросовестность в выполнении своих обязанностей. Разгильдяйство – небрежность, нерадивость, разболтанность. Это все понятия, обозначающие предельную степень неорганизованности, они определяют низкий уровень падения ОК, т.е. скатывание организации в бескультурье. Это может привести и нередко приводит к самым трагическим последствиям, к тяжелейшим техногенным катастрофам, большим человеческим жертвам, экономическим и экологическим потерям. Особую опасность факты и явления низкого уровня организационной культуры представляют для больших систем жизнеобеспечения – систем энергетики, транспорта и жилищно-коммунального хозяйства. Такие системы создаются, поддерживаются и эксплуатируются специализированными организациями большого масштаба и мощности, для которых строгое выполнение технологий, регламентов, обязательных функций является критически важными, категорически обязательными для обеспечения нормального жизнеобеспечения жителей, населения, потребителей, территорий и государств. Требования соблюдения высокой организационной культуры является для таких организаций принципиальными.

Многие народы в сфере организационной культуры выделились своими особенностями, которые привели к появлению целых понятий, например, таких, как американская деловитость, немецкая точность и пунктуальность, английская чопорность и верность традициям, китайское трудолюбие. К сожалению, Россия отличилась тем, что в сфере ОК породило явление безалаберности, которую иногда получает название воинствующей. Признавая ее наличие, некоторые люди с вызовом ее демонстрируют и отстаивают. Примеров этой самой безалаберности в нашей отечественной истории и современной жизни множество. Эти явления такого бескультурья, в частности по отношению к самой природе, чреваты самыми серьезными последствиями.

Взаимо уничтожающими, и природо уничтожающими могут быть в наше время не только войны, но и безграничная безалаберность и разгильдяйство человека в его традиционной производственно-технической деятельности.

Самые тяжелые последствия этой безалаберности – катастрофы с многочисленными жертвами и страданиями множества людей. Очень характерный и показательный случай – Чернобыльская авария 26 апреля 1986 года. Здесь сконцентрировались все негативные черты нашей отечественной ОК. Можно, вторя оценке академика В.А. Легасова, утверждать, что здесь налицо «апофеоз, вершина» всей нашей господствующей организационной безалаберности [23]. С одной стороны, качество и уровень проработанности, продуманности, регламентированности выполняемого эксперимента на этой атомной электростанции (АЭС), который, в конечном счете, и закончился трагедией, был на редкость низким. Программа этого эксперимента, по мнению В.А. Легасова, «составлялась чрезвычайно небрежно и неаккуратно, перед проведением экспериментов не было никаких розыгрышей возможных ситуаций… Пренебрежение к точке зрения конструктора и научного руководителя было полным… Никакого внимания к состоянию приборов, к состоянию оборудования до планово-предупредительных ремонтов». Важно здесь подчеркнуть отмеченное В.А. Легасовым удивительно легкомысленное и безответственное отношение руководства АЭС к факту потенциальной опасности самих реакторов АЭС. Господствовало мнение о простоте и полной ясности процессов, происходящих на АЭС. Тот же В.А. Легасов приводит слова одного директора станции, который прямо говорил: «А что вы беспокоитесь? Да атомный реактор – это самовар, это гораздо проще, чем тепловая станция, у нас опытный персонал, и никогда ничего не случится». Читая воспоминания В.А. Легасова, можно только удивляться уровню той организационной безалаберности, которая царила на Чернобыльской АЭС. Вот только отдельные фрагменты текста воспоминаний академика: «… план проведения эксперимента был составлен очень некачественно, не детально и не санкционирован теми специалистами, которыми он должен быть санкционирован. У меня в сейфе хранится запись телефонных разговоров операторов накануне происшедшей аварии. Мороз по коже дерет, когда читаешь такие записи. Один оператор звонит другому и спрашивает: «Тут в программе написано, что нужно делать, а потом зачеркнуто многое, как же мне быть?» Его собеседник немножко подумал и говорит: «А ты действуй по зачеркнутому». Уровень подготовки серьезных документов на таком объекте, как атомная станция: кто-то что-то зачеркивал, оператор мог толковать, правильно или неправильно зачеркнуто, мог совершать произвольные действия. Всю тяжесть вины возложить на оператора нельзя, потому, что кто-то и план составлял и что-то чиркал в нем, кто-то подписывал, а кто-то его не согласовывал. Сам факт, что персонал станции мог производить какие-то действия, не санкционированные профессионалами, это уже дефект отношений профессионалов этой станции. Тот факт, что на станции присутствовали представители Госатомэнергонадзора, но были не в курсе проводимого эксперимента, - это не только факт биографии станции…» [23]. Сам автор приводимых выше строк, как известно, трагически погиб в результате самоубийства через два года после Чернобыльской аварии и его воспоминания об этой аварии появились в общесоюзной газете уже после его гибели.

Не менее опасными могут быть катастрофы, вызванные разрушениями таких важнейших объектов гидротехнических систем, как защитные дамбы, плотины, системы накопления и сбросов воды. Таких примеров много и их количество со временем увеличивается. Их причина – низкий уровень организационной культуры эксплуатации, содержания и ремонта этих сооружений (приводимые ниже данные взяты из официальных средств массовой информации).

Один пример – Киевская трагедия 13 марта 1961 года (в лощине Бабьево Яра, киевский район Курневка). Там находилась не очень надежно сделанная плотина у хранилища жидких отходов одного производства. За плотиной никто не наблюдал, не контролировал. В марте 1961 года плотина разрушилась. В результате было снесено 34 одноэтажных дома, 5 двухэтажных дома, погибло от 2000 до 2800 человек.

Еще пример - паводок (наводнение, подтопление) в 3-х районах Иркутской области в июне 2019 года. Из-за проливных дождей вышли из берегов реки Уда, Иркутск, Белая, Бирюса, Ия. Уровень воды поднялся на 5-6-14 метров. Полностью затоплен районный центр Тулун. Здесь защитная дамба, построенная в 2008 году в расчете на подъем уровня реки Ия на 11 метров, не выдержала напора, прорвалась в 3-х местах (всего уровень вода подъема воды - 14 метров). Всего было затоплено 53 населенных пункта, 6,7 тысяч жилых домов, 2,5 тысяч участков. Повреждено 15 автомобильных мостов, в т.ч. 2 – на федеральных трассах. Пострадало около 900 человек, погибло 25 чел., значились пропавшими без вести – 8 чел., госпитализировано 600 чел.

Свежий пример - прорыв дамбы в Бурятии. Утром 19 августа 2023 г. Близ сельского поселения Холодное в Северной Бурятии в результате прорыва дамбы было разрушено железнодорожное полотно на 1102 км. перегона Холодное-Нижнеангарск Восточно-Сибирской железной дороги. Река Холодная из-за обильных дождей и возникшего наводнения вышла из берегов, разрушила дамбу, подмыла мост и размыла насыпь жел-дор пути. Повреждено 200 метров жел.-дор путей и 10 опор контактной сети. Приостановлено движение 5 поездов, включая 1 пассажирский. Дамба была построена 1978 году и нуждалась в ремонте. Трижды проводились торги для организации ее ремонта. В 2022 году был разработан проект капитального ремонта и выделены средства на проведение работ в объеме 91 млн. рублей, но за работу так никто и не взялся. Проблема состояла в том, что по экологическим ограничением в зоне Байкала не разрешались работы по добыче гравейно-каменного материала, а доставка таких материалов из ближайшего карьера в 120 км. от дамбы была не выгодна будущим строительным фирмам. Но когда произошла катастрофа был объявлен режим ЧС и работы пришлось выполнять в авральном порядке не взирая на большие затраты сил и средств. В этом режиме работы были закончены к 26 августа. 23 августа начался пропуск пассажирских и грузовых поездов по новому пути протяженностью 1,8 тыс. км, проложенному рядом с поврежденным участком.

Примером вопиющего экологического бескультурья стала экологическая катастрофа в Кармадонском ущелье в октябре 2002 года, когда в результате схода снежной лавины погибла вся съемочная группа Сергея Бодрова младшего (погибло 130 человек). Ведь было же давно и всем известно, что в этом ущелье периодически происходят сходы таких снежных лавин. Ранее была даже создана регулярная мониторинговая служба, которая следила за текущим состоянием ледников и снегов, предупреждала посетителей ущелья о возможной угрозе схода лавины. Но ввиду специфики социально-экономической ситуации в тот период власти решили сэкономить на содержании этой службы, мониторинг состояния прекратился. Предупреждения о возможной угрозе никто не давал. Сама съемочная группа вела себя на съемках в ущелье разгульно, вызывающе неосторожно, распущенно, предельно опасно. Громкие шумы, яркая подсветка, звуковые сотрясения окружающего пространства. А ведь еще С.Г. Кара-Мурза говорил: для систем, находящихся в состоянии предельной неустойчивости, катастрофа может случиться даже из-за взмаха крыла бабочки [19].

Нам в рамках этой работы важно уяснить истоки, причины этой самой безалаберности. Что толкает, что вынуждает людей нарушать правила безопасности? Есть ли в этом некие вынуждающие обстоятельства, которые просто подталкивают людей к таким нарушениям? В этом и множестве других случаев никаких вынуждающих обстоятельств не было. Такие нарушения, как выяснилось, были и являются массовыми, они стали просто нормой. Нарушают все и всегда, просто эти нарушения, эта постоянная безалаберность «сходила с рук», а официальной огласке предавались только те факты безалаберности, которые приводили к катастрофам.

Одна из причин всего этого, как нам представляется, – давление еще стойко действующих пережитков патриархальной психологии, недостаточная социализации, проявляемая в массовом виде на уровне каждой личности. Для обретения необходимого уровня ОК, совершенно необходимого для индустриальной эпохи пройти обязательную школу дисциплинированности и функционализма. Современное отечественное общество еще не прошло этой необходимой школы, т.е. воспитания уважения к структурам, нормам, правилам, регламентам, обязанностям и ответственности. Необходима пропаганда другого типа – нужно воспитывать уважение к профессиональным управленцам и организаторам как организационному явлению, нужно убеждать людей, что настоящий администратор – это национальное достояние.

Вторая причина – природа отечественной традиционной культуры, особенности российской патриархальщины. Эта особенность в последние годы усугубляется массовой реставрацией религиозного сознания, клерикализацией этого сознания. При всем уважении к традиционным национальным религиям, нужно отметить и определенное консервативное влияние этого типа сознания на эволюцию (развитие) ОК. Все проявления прогрессивной ОК ориентируют внимание человека на сами его действия, на его сознание, на его поведение. Культ авторитета высшей (божественной) инстанции тормозит развитие рефлексивных процессов. Развитие же рефлексии – необходимый путь организационного развития. Традиция организационного сознания затрудняет проведение независимого критического анализа произошедших аварий и катастроф. Преобладает убеждение, что все потери и трагедии - по грехам нашим. Если катастрофа произошла, значит, так было угодно высшей инстанции. Непредвзятый, самокритичный разбор ситуации избегается. Упование на высший авторитет, на высшую нечеловеческую инстанцию, принижает роль самого человека, сковывает его волю, приводит к внутреннему расслаблению.

Патриархальное сознание обладает развитыми средствами ограничения интеллектуального пространства и пространства деятельности. Этот тип сознания распространяет множество запретов (табу) мировоззренческого, методологического и предметного характера. Этим сознанием запрещается воспринимать мир не так, как диктуют традиционные догматы, запрещается критически анализировать само это сознание, подвергать сомнению принятые способы рассуждений, доказательств и объяснений. Налагаются запреты мыслить о некоторых предметных сферах жизни. Все неудачи, просчеты, провалы и даже катастрофы происходят согласно догматам этого сознания «по грехам нашим». Важно подчеркнуть, что именно патриархальный тип сознания, стиль мышления является тормозом дальнейшего организационного развития.

Способы повышения уровня организационной культуры

Явление безалаберности не является только российской чертой. Она свойственна и другим сообществам с низкой организационной культурой.

Как же бороться с этой безалаберностью? Как ее изживать, преодолевать, избавиться? Как внедрить дисциплинированность, ответственность, собранность, как в широком смысле поднять уровень ОК? Каких-то новых, универсальных и простых рецептов, видимо, нет и быть не может. Все старо, как этот мир! Нужно, как говорил В.И. Ленин, «учится, учиться и еще раз учиться!». Во-первых, учиться, прежде всего, на своих собственных ошибках. Для этого нужно постоянно подвергать собственные ошибки глубокому и всестороннему аналитическому разбору. Во-вторых, нужно учиться на специально организованных тренировочных мероприятиях (учениях, тренировках, деловых, оперативных, организационно-деятельностных играх). В-третьих, учится на чужих ошибках.

Требует радикального изменения весь тип господствующего организационного сознания. Нужно радикально повышать саму культуру мышления и организационную культуру. Все это – тяжелейшая работа. Никакими легкими, простыми и всеми доступными методами эту работу не выполнить. Перелом в организационном сознании, в организации самого мышления, – это всегда психодрама, психологический удар, стресс. Эти удары можно испытывать в реальной жизни и делать потом соответствующие выводы. Полезнее, эффективнее это делать на учебных примерах, в специально организованных и проводимых учениях, примером которых являются так называемые организационно-деятельностные игры (ОДИ) Щедровицкого Г.П. [15]. В них разыгрывались специально созданные ситуации, направленные на организационное развитие, на развитие организационного мышления. Участие в этих играх – труд тяжелейший, но, как говорится, «тяжело в ученье, легко в бою».

Нужно ввести в обязательный регламент всех учебных заведений (техникумы, колледжи, институты, университеты) курсы по системному анализу, концептуальному проектированию организационных систем, по программно-целевому управлению и системо-мыследеятельностной методологии. Даже в процессе школьного обучения нужно воспитывать такие необходимые для последующей жизни качества, как дисциплинированность, обязательность, ответственность и надежность во взаимодействии в коллективах различного типа и назначения.

Другое направление развития организационного сознания – наглядная учеба на чужих ошибках. Это нужно делать достоянием гласности, используя всю мощь средств массовой информации (СМИ). Сейчас большинства СМИ делают все наоборот. Они с жадностью хватаются за любую информацию о происшедших катастрофах, живописуют все ужасы случившегося, делают дежурное сообщение о том, что прокуратура завела уголовное дело по факту случившегося, а дальше – молчание. Ни результатов расследования, ни анализа причин, ни выводов на будущее. Вся эта информация нередко тщательно скрывается. Все делается не для повышения уровня организационной культуры и избавления от безалаберности, а для нагнетания страха и насаждения бестолковщины.

По выражению Н.В Гоголя «Нет выше того потрясения, которое производит на человека совершенно согласованное согласие всех частей между собой» [24]. Это потрясение от высокого уровня организованности, от развитой и совершенной организационной культуры. Можно надеяться, что когда-нибудь наступит такое время, в котором Россия будет блистать своим умением организовывать это «совершенно согласованное согласие», и из всех стран мира будут съезжаться в Россию люди, чтобы учиться этой новой русской организованности и дисциплине. Тогда на смену понятию «российская безалаберность» придет термин «русский порядок, русская организованность, согласованность и гармония».

Организационная культура является органической частью культуры человеческого духа, т.е. культуры сознания, культуры взаимодействия сознаний, культуры коллективного мышления и действия. Про это говорила еще А. Колонтай: "Как интересно будет жить, когда человечество займется "культурой" человеческого духа!" (из дневника Александры Коллонтай [25], цитата из статьи "Коллонтай" автора И. Руденко в газете "Комсомольская правда" от 10.10.1987).

Культура человеческого духа – это культура коллективного (в масштабе всего человечества, всей человеческой цивилизации) мышления и совместного (скоординированного в масштабе этого всего человечества) действия. Это культура достижения общечеловеческого взаимного понимания, коллективного участия в сохранении и развития всей нашей цивилизации. Культура человеческого духа – это одно из естественного направления спасения человечества и окружающей его природы, органической частью которой является и сама человеческая цивилизация.

Бугровский В.В. и др. Экологические корни культуры. – Интеллект, -М:., 1995.

Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера земли. Санкт-Петербург: «Кристалл», 2001.

Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., «Советская энциклопедия», 1964

Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). В 3-х томах, 8-е изд., Москва-Берлин, 1925-1929.

Берталанфи фон Л. Общая теория систем – критический обзор. В кн. «Исследования по общей теории систем», пер. с англ.., -М:., «Прогресс», 1962.

Вебер Макс. Избранные произведения. –М:., 1990.

Файоль А. Общее и промышленное управление. -М.Л., 1924.

Никаноров С.П. Интервью газете «За науку»., 7 февраля 1992 г. (N 5-6, 1183-1164).

Никаноров С.П. Концептуальное проектирование организаций как средство решения проблемы управляемости. В сборнике «Проблемы автоматизации управления строительством. Проектирование организаций». Труды ЦНИПИАСС., выпуск 17. –М:., Госстрой СССР, 1977.

Капустян В.М., Кузнецов П.Г., Махотенко Ю.А. Системно-морфологический анализ творческих процессов планирования. – М.,ЦНИИ «Электроника», 1978.

Шухова Е.М. Владимир Григорьевич Шухов. Первый инженер России. – М.: Издательство МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003 г., - 368 с.

Mintzberg H. Organization design: Fashion or fit? Harvard business rev. Boston. 1981. Vol. 59, n1, p. 103-116.

Дроздов Б.В. Об иерархических и гетерорхических представлениях при построении систем управления городом. В сб. «Проблемы совершенствования и автоматизации управления городом». –М:., 1983.

Дроздов Б.В. Введение в проектирования организационных технологий. –М.: Компания Спутник. -136 с.

Щедровицкий Г.П. Избранные труды, -М:., Школа Культурной Политики, 1995.

Оптнер С. Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем, «Сов. Радио», -М:., 1969.

Янг С. Системное управление организацией. –М:., «Советское радио», 1972.

Григорьев Э.П., Гусаков А.А., Зейтун Ж., Порада С., Архитектурно-строительное проектирование. Методология и автоматизация. -М:., Стройиздат., 1986.

Кара-Мурза С.Г. Манипуляция сознанием. М., Алгоритм. 681 стр., 2000 г.

Оучи Уильям, Методы организации производства (theory Z). Японский и американский подходя. Пер. с анг., «Экономика», -М:., 1984.

Овчинников В. Ветка сакуры. «Новый мир», N N 2,9, 1974.

Овчинников В. Корни дуба. «Новый мир», N 4, 1979.

Легасов В.А. «Мой долг рассказать об этом…», «Правда»., 20 мая 1988 г., N 141 (25493).

Карем Раш, «Лето на перешейке», в журнале «Москва», N 6, 1982, стр.158.

Цитата из статьи "Коллонтай", автор И. Руденко, "Комсомольская правда", от 10.10.1987.